日前，滴滴曝出了虧損109億，裁員2000人的消息——2019年將對(duì)非主業(yè)進(jìn)行“關(guān)停并轉(zhuǎn)”，對(duì)業(yè)務(wù)重組帶來的崗位重疊和績效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行減員，整體裁員比例占到全員的15%，這意味著許多滴滴員工在開心過完年關(guān)之后，迎來的是失業(yè)的壞消息。

但是在外界眼中，人們更關(guān)心的是滴滴是怎么虧掉這筆錢的，對(duì)于滴滴是如何虧掉109億、錢花哪兒了有著無數(shù)的解讀。

現(xiàn)實(shí)是殘酷的，在歷史的大潮中，個(gè)體是微小的塵埃，沒有人關(guān)心這被裁掉的3000人背后，他們有著怎樣失落的面孔以及他們將何去何從。

身處互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就會(huì)知道，互聯(lián)網(wǎng)裁員潮頻現(xiàn)甚至要高于其他行業(yè)領(lǐng)域。

2018年年底，阿里巴巴、京東、斗魚、知乎、美團(tuán)點(diǎn)評(píng)、斗魚、網(wǎng)易嚴(yán)選都相繼被曝出裁員，但都遭到公司否認(rèn)，近期也傳出了人人車破產(chǎn)的傳聞，不過也已經(jīng)遭到人人車官方否認(rèn)。

但人人車的壞消息背后，其實(shí)也是整個(gè)二手車電商行業(yè)的寒冬即將來臨。

從2018年到2019年來看，不少互聯(lián)網(wǎng)公司都借著組織架構(gòu)與人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化進(jìn)行裁員，不少人都在這個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)丟了工作。

互聯(lián)網(wǎng)公司為何裁員頻率要高于其他行業(yè)？

當(dāng)然最直接的原因是相對(duì)于其他行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工成本過高，而市場風(fēng)口與行業(yè)走向變化太快。

根據(jù)2016年某招聘平臺(tái)曝出來的知名互聯(lián)網(wǎng)公司平均薪資顯示，人均普遍在兩三萬，稍微資深的技術(shù)與產(chǎn)品人才4~5萬的也不在少數(shù)，當(dāng)然，這還未計(jì)算股權(quán)激勵(lì)部分，而后者對(duì)于部分員工而言則是大頭。

這是2016年的數(shù)據(jù)，而2018年、2019年的員工成本顯然要更高。

從電商、O2O、在線教育、智能硬件、網(wǎng)約車、VR、共享單車、直播、短視頻、區(qū)塊鏈等各種風(fēng)口發(fā)展的過程中，各大公司都在拼盡全力快速融資燒錢迅速擴(kuò)大規(guī)模，在短短一兩年搶占頭部陣營賽道，從A輪沖到D輪然后上市，企業(yè)員工跟隨公司的當(dāng)下的勢頭與融資額一榮俱榮。

但從今天來看，互聯(lián)網(wǎng)各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域的流量紅利與資本紅利正在消失。

根據(jù)智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示，IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘職位數(shù)與去年同期相比減少51%，連續(xù)第二個(gè)季度出現(xiàn)需求負(fù)增長，職位的收縮幅度遠(yuǎn)高于全國平均水平。

許多創(chuàng)業(yè)公司在創(chuàng)業(yè)啟動(dòng)階段，需要大量各方面的人才來快速推進(jìn)占有市場份額以及獲取高額融資，等到發(fā)展到足夠大的體量，而市場完全成熟穩(wěn)定下來之后，既有的大量人力崗位會(huì)逐步產(chǎn)生冗余。

裁員的目的是要優(yōu)化結(jié)構(gòu)、消減成本，燒過的錢需要通過通過裁員來清理冗余，增進(jìn)效率并壓縮成本就成了一種常態(tài)。

或如ofo等面臨退押金潮，過熱的經(jīng)濟(jì)潮消退后企業(yè)出現(xiàn)融資困難，不得不裁員求生。據(jù)說在滴滴，裁員方式是采用末尾淘汰制，而且以往都是年終績效考核為D的才辭退，今年評(píng)級(jí)為C、D的都會(huì)被勸退。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，每一個(gè)領(lǐng)域只能容納一到兩個(gè)玩家，市場一二名往往出現(xiàn)合并， 這個(gè)時(shí)候，裁員同樣必不可少。

當(dāng)然資本是另一種春藥，前期過度注重?zé)X搶占市場規(guī)模而延緩了企業(yè)在商業(yè)模式上問題的解決，依賴資本驅(qū)動(dòng)的公司發(fā)展到后期裁員就成了一種順理成章的過程。

內(nèi)部競爭機(jī)制產(chǎn)生的緣由在于，要與競爭對(duì)手拼進(jìn)度。這使得行業(yè)內(nèi)存在著諸多為了推進(jìn)某一新項(xiàng)目或短期應(yīng)急的需求而多出來的冗余崗位。

許多在職員工的能力與價(jià)值，在當(dāng)時(shí)其實(shí)并不能支撐其薪水的價(jià)格。只不過風(fēng)口在前，公司變相增加了其個(gè)人的溢價(jià)。

如果風(fēng)口消失，員工本身對(duì)企業(yè)已經(jīng)沒有價(jià)值，所謂的藥方只是在拖延被裁的時(shí)間而已。

職場中的火雞

在《反脆弱》這本書中講到一個(gè)案例，一只火雞被屠夫喂養(yǎng)了1000天，屠夫?qū)痣u的愛的“統(tǒng)計(jì)置信度與日俱增”，屠夫?qū)⒒痣u飼養(yǎng)到感恩節(jié)的前幾天，隨后，重要的日子就要來臨了。只有看到屠夫的意料之外的行為之時(shí)，火雞才會(huì)修訂自己的信念。

直到感恩節(jié)的前幾天，看到屠夫意料之外的行為之時(shí)，火雞才會(huì)修訂自己的信念，但為時(shí)已晚。

在當(dāng)前許多互聯(lián)網(wǎng)大公司，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，尤其是對(duì)老員工而言。

曾經(jīng)有互聯(lián)網(wǎng)大公司離職員工這樣總結(jié)：公司希望每個(gè)一線的員工堅(jiān)守著自己一畝三分地，不需要你把控全局，不需要你戰(zhàn)略思考，只要努力地當(dāng)好螺絲釘。每個(gè)人手上分到一小塊工作，然后在未來的很長一段時(shí)間內(nèi)，不斷地重復(fù)著這個(gè)工作，成為這個(gè)小模塊的“專家”。負(fù)責(zé)個(gè)性化皮膚的，可能幾年內(nèi)都在鉆研怎么把更多皮膚賣出去；寫文案的，長年累月地追著微博熱點(diǎn)寫文章；做渠道運(yùn)營的，風(fēng)雨無阻地盯著各個(gè)渠道把自己的廣告上線……

而這個(gè)時(shí)候往往意味著風(fēng)險(xiǎn)，由于經(jīng)濟(jì)衰退與行業(yè)變化循環(huán)往復(fù)，裁員會(huì)一再發(fā)生。就是接近退休年齡的老員工與面臨中年危機(jī)的職場員工對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)該頗為感同身受。

而今天的階段性的裁員潮對(duì)應(yīng)著當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)于人才的需求：許多崗位與人才需求其實(shí)是偏向階段性的與短期的，很多狼性企業(yè)也表示不養(yǎng)閑人，當(dāng)然，在許多核心崗位上的人才的需求依然是長期與持續(xù)性的。

在面對(duì)這些隨機(jī)的、變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)之時(shí)，員工卻并沒有做出提前的規(guī)劃，對(duì)未來缺乏判斷力與危機(jī)感，這就導(dǎo)致在脆弱的事物崩盤之際，慌亂無措。

而曾經(jīng)的諾基亞大裁員，有評(píng)論人士說：“這些人在外企待慣了，習(xí)慣了完善的管理流程，習(xí)慣了早上一杯咖啡，中午一個(gè)例會(huì)，晚上一個(gè)郵件的生活，失業(yè)對(duì)于他們來說意味著選擇的空白。”避免自身不成為那只火雞，是互聯(lián)網(wǎng)職場人士的重要一課。

事實(shí)上身處其中的員工需要打破這種在流程化的機(jī)制中習(xí)慣了穩(wěn)定所給予的安全感。

在《肖申克救贖》這部電影里面，有個(gè)人物叫老布，老布一生在監(jiān)獄喂鳥，賣書，交易，他讓別人明白，他的監(jiān)獄生活是如何漫長以及他如何用一生對(duì)這種生活產(chǎn)生依賴，這就是體制化的過程。而他被體制化之后，則變得無法適應(yīng)外面的環(huán)境。

對(duì)于職場中人而言，需要明白的是，所謂的鐵飯碗與穩(wěn)定的工作，在這個(gè)時(shí)代，正在變得稀缺，時(shí)代變得太快，在劇變的時(shí)代中，如果一直站在原地就非常危險(xiǎn)。

對(duì)于長期搏殺，在變動(dòng)、隨機(jī)的環(huán)境中生存的人而言，會(huì)有一種反脆弱性，用《反脆弱》 一書的觀點(diǎn)來看：“有些事情能從沖擊中受益，當(dāng)暴露在波動(dòng)性、隨機(jī)性、混亂和壓力、風(fēng)險(xiǎn)和不確定性下時(shí),它們反而能茁壯成長和壯大”。

相反，安逸穩(wěn)定的環(huán)境則恰好成就了職場中的脆弱性。我們看到，面對(duì)暴力裁員的員工抗議都發(fā)生在大公司甚至是跨國公司。

而被裁的員工在流程化的機(jī)制中習(xí)慣了穩(wěn)定所給予的安全感，在面對(duì)不可預(yù)測的突發(fā)性變故之時(shí)往往會(huì)變得非常脆弱和更易崩潰。

在快速迭代的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，新的商業(yè)模式與新的產(chǎn)品誕生常在瞬間發(fā)生，老人被淘汰出局，新人不斷涌入，如何培養(yǎng)自身的個(gè)人價(jià)值與反脆弱性，如何增加自身的價(jià)值溢出效應(yīng)則是每個(gè)互聯(lián)網(wǎng)無法避開的課程。

對(duì)于身處風(fēng)暴之中的員工來說，調(diào)整態(tài)度非常重要，永遠(yuǎn)不要過于在心理上依賴一家公司，而更多應(yīng)該在意更多內(nèi)部項(xiàng)目的參與，尋求內(nèi)部通道，在內(nèi)部的核心部門、產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)或者崗位尋求機(jī)會(huì)。

在國內(nèi)一些互聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)內(nèi)部就鼓勵(lì)員工換崗，而換崗事實(shí)上也是機(jī)會(huì)，可以通過自身的流動(dòng)擺脫被部門無法扭轉(zhuǎn)的業(yè)務(wù)邊緣化的命運(yùn)。

比如說，騰訊內(nèi)部有一個(gè)“活水計(jì)劃”——只要你是騰訊內(nèi)部正式員工，就可以投遞簡歷到全公司正在招聘的任意一個(gè)崗位。只要對(duì)方接受，就可以轉(zhuǎn)職，而且原來就職的部門不能阻攔。

這個(gè)制度鼓勵(lì)公司內(nèi)部人才流動(dòng)，它其實(shí)也給了許多員工一個(gè)更好晉升、改變的通道，它也促成了個(gè)人能力的多元化與視野的開闊與更多的成長可能性。簡單的來說，它盡可能讓你避免成為一個(gè)螺絲釘?shù)拿\(yùn)。

因此，對(duì)于身處這種互聯(lián)網(wǎng)大公司的員工，要有意識(shí)的去主動(dòng)負(fù)責(zé)和參與新的與核心項(xiàng)目，獲取資源、經(jīng)驗(yàn)和技能積累。非核心崗位的員工要么做深，培育核心競爭力與不可替代性，要么謀求向核心崗位的轉(zhuǎn)型。

再次是不要浪費(fèi)身在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)其他提升與打造個(gè)人IP的機(jī)會(huì)，或許可以思考一下，以自身的積累，是否可以在特定垂直領(lǐng)域通過做相當(dāng)深的積累，形成不可替代性，打造自身的IP價(jià)值與行業(yè)價(jià)值。

在過去傳統(tǒng)時(shí)代里，人必須依附于一個(gè)特定的機(jī)構(gòu)或者組織之中才能生存，因?yàn)?b>組織和機(jī)構(gòu)就是資源配置的方法，但互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的共享與連接效應(yīng)恰好可以打破地域的限制。

也就是說，在互聯(lián)網(wǎng)特定領(lǐng)域有一定積累的人，有了條件以自己的手藝與天賦為生，不再依附于一個(gè)機(jī)構(gòu)或組織。

而通過互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容平臺(tái)、知識(shí)付費(fèi)平臺(tái)或者共享平臺(tái)，你可以靈活地出售時(shí)間、技能和金錢，獲取收益與打造自身的圈子人脈、個(gè)人品牌與影響力的機(jī)會(huì)。

在中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，它的年輕化態(tài)勢比其他行業(yè)更為明顯突出，BAT員工平均年齡都在27歲左右。

在沒有公司作為依附的前提下，一旦離開，你需要確?？梢砸蕾嚹愕膫€(gè)人在該領(lǐng)域的積累繼續(xù)成長、活下來。

而對(duì)職場中的每個(gè)人而言，都要尋找自身的不確定性以及明白職場風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，要有一種隨時(shí)可以站起來搏殺的心態(tài)、要有自我的預(yù)警機(jī)制與抗風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)來襲，組織是脆弱的，加強(qiáng)個(gè)人的反脆弱能力才是最可靠的。

正所謂內(nèi)有所恃，才能外無所懼。這就跟裝修房子一樣，沒用的東西都會(huì)被拆掉、清除，包括墻，除非你是那塊承重墻。

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