有滴！這就是晉升回算！
《基本法》規(guī)定：“當直接培育團隊數(shù)大于考核要求數(shù)時，最近培育出的一個FYC最高的團隊的業(yè)績、人力按以下情況進行回算：被培育者為組經(jīng)理時，回算給培育者直轄組考核，最多回算兩個考核季。即若第1個考核季回算后培育者仍未達到晉升考核要求，則第2個考核季，被培育者仍可參與培育者晉升回算。”
組A晉高組A，要求直接培育1個組B，如果直接培育團隊數(shù)大于考核要求，也就是說組經(jīng)理直接培育2個組BC，那么這時，基本法就自動給你施展“回血大法”了，讓業(yè)績最高的一個組的FYC和有效人力回算給A組，合并計算A組考核晉升的直轄組有效人力和FYC了！
讓我們算一下，培育一個組晉升高組好還是培育兩個組晉升高組好。
一、從基本法管理收益上看：
培育兩個的組收益肯定比培育一個組收益要多（這不廢話嗎），一個標準組架構(gòu)有效人力5人，FYC晉升要求主管本人3Q，直轄組擬組建團隊有效人力5人，所以一個標準組晉升的FYC最低要求是7Q，那么最低的培育組經(jīng)理獎就是7Q*12%，培育兩個組就是7Q*12%*2，還有第一年每個月直接培育兩個組FYC13%的培育組津貼，并且這個獎勵不受品質(zhì)系數(shù)考核影響（絕對干貨?。?/span>
二、考核壓力方面：
晉升高級組，要求直轄組FYC10Q，直轄組有效人力4人，你在晉升考核的當季度，既要好好的培育一個組，又要督促你的直轄組盡量多的上保費，盡快達成10Q，并且主管本人還要達成4Q的FYC考核要求，可以說，這三座大山，那一座都不小！
如果這個季度主管本人多培育一個組，培育兩個組去晉升高級組，利用晉升回算規(guī)則，這樣的話，業(yè)績最好的組的有效人力和FYC都可以回算到主管的直轄組有效人力和FYC考核中去！原來的考核要求是需要主管本人的直轄組達成4個有效人力，FYC為10Q，如果多培育一個組的話，因為新培育的組的晉升本來就有FYC7Q（主管3Q+4個有效人力4Q）和有效人力4人的內(nèi)在考核要求，如果你僅僅是因為自己的晉升考核要求而去要伙伴們上業(yè)務的話，效果很一般，還不如用度培育一個組的方式，讓這個多培育的組自動自發(fā)的上業(yè)務，比你干巴巴的去調(diào)度是不是強很多很多？讓這個多培育的一個組的7Q+4個有效人力彌補你的直轄組10Q+4個有效人力，這樣你會發(fā)現(xiàn)，壓力突然輕了好多，主管本人只需要做4Q即可了（主管本人有4Q的FYC考核）！
然后對比一下晉升高級組壓力：
笨法子：本人FYC4Q，直轄組FYC10Q，直轄組有效人力4人，直接培育1個組；
聰明的辦法：本人FYC4Q，直接培育2個組；
如果你是組經(jīng)理，正好處于晉升高級組經(jīng)理的窗口，聰明的你，該選擇哪種方式晉升高級組？高晉資組，資組晉處，處晉高處，高晉資處/部，資處晉區(qū)，區(qū)晉高區(qū)，同樣適用晉升回算規(guī)則，何不嘗試一下，用多快好省方法晉級晉檔呢？玩轉(zhuǎn)基本法，你也可以！OH YEER~
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